Reforma Laboral y nuevos contratos para pymes y grandes empresas

El 1 de abril entraba en vigor la nueva Reforma Laboral, el nuevo conjunto de normas aplicadas para trabajadores, pymes y grandes empresas que pone el foco sobre todo en el tipo de contratos que se pueden registrar. 

Las nuevas medidas legislativas, aprobadas en la Reforma Laboral, apuestan por la igualdad y flexibilidad en un marco de óptimas condiciones laborales y dotan de mayor poder negociador a los trabajadores. Desde la óptica de la empresa, se aumentan las sanciones respecto a los abusos de contratos.

Qué supone la nueva Reforma Laboral para empresas y trabajadores

La nueva Reforma Laboral es el texto legal que modifica puntos de la anterior, vigente desde 2012, pero sin derogar los puntos más importantes y conflictivos. 

Las nuevas medidas están orientadas, según el Gobierno, a incentivar el empleo, fomentar la contratación indefinida, regular la duración de contratos indefinidos y de duración determinada, puntualizar sobre contratos formativos, mejorar los derechos de los trabajadores con un contrato fijo-discontinuo. 

Este nuevo corpus legislativo laboral presenta novedades en el convenio colectivo y en materia de cotización y mecanismos RED de flexibilidad y estabilidad en el empleo, así como criterios y puntualizaciones para que las empresas se acojan a ERTE.

Recordemos que esta nueva Reforma Laboral está refrendada por el acuerdo entre Patronal, Gobierno, Sindicatos. Fue publicada el 30 de diciembre de 2021 en el BOE, para su entrada en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque se estableció un periodo de gracia a las empresas para su aplicación progresiva: a partir del 30 de marzo de 2022.

Puntos relevantes de cambio en la Reforma Laboral

Esta última Reforma Laboral pretende reducir la precariedad y temporalidad en el empleo, y transformar el mercado de trabajo con aspectos que garanticen la estabilidad en el trabajo, en un nuevo marco de contratación. Sobre todo, hace referencia a contratos y a la negociación colectiva.

Vamos a indicar algunas modificaciones que ha incorporado la reforma laboral en distintos ámbitos laborales.

Contrato indefinido 

Se establece con carácter prioritario, como medida para evitar contratos temporales o de duración determinada. Los contratos indefinidos no tienen temporalidad, aunque tampoco son de por vida laboral, y en caso de despido objetivo, la indemnización es de 20 días por año trabajado en la empresa.

Contrato de duración determinada o temporales

Son viables en función de causas de temporalidad: incremento imprevisible de la producción o por sustitución, por formación en prácticas o formación dual en los que se combinan trabajo y formación, y contratos en prácticas.

• Los contratos estructurales por incremento de producción. Se podrán hacer cuando la empresa tenga un aumento inesperado en su actividad. Tendrá una duración de 6 meses y podrá ampliarse hasta un año. Si la empresa necesita más trabajadores en épocas puntuales, también podrá suscribir este tipo de contrato, aunque la duración será de 90 días laborables repartidos en el año.
• Contrato estructural por sustitución. Se firmará para sustituir a un trabajador por suspensión de contrato (teniendo el empleado el puesto reservado en el caso que la empresa necesite aumentar plantilla), para jornadas reducidas o para cubrir vacantes en proceso de selección (aquí la duración del contrato no excederá los 3 meses).
• Contrato de formación dual. En esta modalidad de contrato el trabajador no hará horas extras y su jornada no superará el 65% el primer año y el 85% el segundo año. Su duración podrá variar entre 3 meses y 24 meses. El contrato no será inferior al 60% de su salario mínimo por convenio durante el primer año y el 75% durante el segundo año en formación.
• La nueva ley también establece que el contrato formativo dual puede darse en todas las edades, con excepción de trabajadores con Cualificaciones Profesionales con límite hasta 30 años y una duración máxima de 2 años.
• Contrato en prácticas.  Se realizan una vez obtenida la certificación profesional, con una duración de entre 6 meses y un año, con tutor a su cargo. Su sueldo será el marcado por convenio, aunque podrá variar por “previsión específica”.

Contrato fijo-discontinuo

Es un tipo de contrato que pretende ser indefinido, aunque el trabajo se desarrolle de forma intermitente en el tiempo. Ante esto, la empresa tendrá otras alternativas más flexibles de contratación (por obra o servicio) que aumentan la precariedad del empleo.

Este nuevo contrato quiere eliminar el trabajo temporal, aunque el trabajador realice su actividad en la empresa de forma discontinua a lo largo del año, con una antigüedad de todo el periodo de relación laboral, no sólo del tiempo de actividad.

La empresa una vez iniciada la actividad que desempeña el empleado, está obligada a restituir a éste en su puesto, adoptando así un carácter fijo y con derecho a indemnización en caso de despido.

El trabajador puede ser despedido por diversas causas:

• Un despido improcedente, con indemnización de 33 días por año trabajado en la empresa,
• Despido objetivo, con derecho de indemnización de 20 días por año de relación laboral, 
• El despido disciplinario, sin indemnización. 

Ante cualquier clase de despido, la empresa debe notificarlo con al menos 15 días de antelación y por escrito.

Contrato encadenado

La nueva normativa establece la condición de persona fija a quien haya ocupado un puesto de trabajo sin continuidad, con acumulación de contratos, habiendo trabajado sólo en períodos concretos por circunstancias de producción. 

A partir de ahora se reduce el periodo de encadenamiento de contratos que pasa a ser de 18 meses en lugar de 24 meses.

Otros cambios de la reforma laboral

Uno de los puntos más conflictivos, entre las partes acordantes, reside en el peso de los convenios. 

Los representantes de los trabajadores lograron que el convenio sectorial mande sobre el de empresa. Este cambio afectará a los salarios, ya que lo pactado por los sindicatos tendrá mejores condiciones salariales para el trabajador. 

Del mismo modo, esto contribuye a que el empleado pueda negociar con la misma empresa un aumento de salario.

Los convenios colectivos podrán fijar criterios para una adecuada actuación entre la contratación temporal y su plantilla total, criterios objetivos sobre contratos de duración determinada o temporal en indefinidos. 

Por otra parte, podrán sancionar y dar alarmas frente al incumplimiento o uso fraudulento en la contratación.

Otro cambio está en la subcontratación. Los empleados subcontratados en muchos sectores, hasta ahora, carecían de convenio. Con la nueva reforma sí podrán acogerse tanto al convenio de la empresa que los contrata como al sector al que pertenezca la subcontrata.

Se consigue recuperar la ultraactividad. Se trata de la prórroga del convenio anterior. Cuando entre la empresa y los trabajadores no había acuerdo para establecer un nuevo convenio, el anterior se prolongaba un año.

Ahora, ante un desacuerdo, el antiguo convenio tendrá vigencia indefinida mientras no se alcance un nuevo acuerdo.

Los nuevos ERTE

Esta nueva ley incluye dos tipos de ERTE, a los que las empresas pueden acogerse en momentos de dificultad, sin ocasionar despidos.

• ERTE por causas técnicas, económicas, operativas o productivas. La Reforma Laboral incluye novedades sobre todo para las pymes, con menos de 50 empleados, y grandes empresas. La Administración se compromete a agilizar la tramitación y flexibilidad de solicitudes de ayudas y subvenciones mientras dure el ERTE.

Las ayudas estarán destinadas a potenciar la actividad de sus trabajadores, ya sean para soluciones técnicas y de formación (20% al 90%).

Con los nuevos ERTE, también quedan prohibidas las horas extras y externalizaciones de los ERTE COVID actuales.

• ERTE por fuerza mayor. Se dará cuando una empresa cese su actividad total o tenga limitaciones de productividad por mandato gubernamental. Para su tramitación el empresario necesitará un Informe de Trabajo. En el caso de tener limitaciones de producción, la jornada de trabajo se reducirá entre el 10% y el 70% en lugar de proceder a despidos.

En ambos tipos de ERTE, en pymes y grandes empresas se permite incluir o sacar trabajadores del ERTE dependiendo de la actividad del momento, al igual que obtener bonificaciones y exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social o para actividades formativas de estos trabajadores.

Nuevas obligaciones de las empresas

Las nuevas obligaciones que la reforma establece para las empresas están enfocadas a dar mayor representación de los trabajadores y a la colectividad, teniendo en cuenta para sus gestiones empresariales el convenio sectorial más que el de empresa.

1. El empresario está obligado a informar sobre vacantes a los representantes legales y trabajadores. Esta información puede hacerse de forma pública, en zonas visibles de los centros de trabajo o por otros medios que aseguren la transmisión de información. 
2. La empresa está obligada a informar a los representantes de los trabajadores de las distintas modalidades de contrato que suscriben, tanto si son contratos de duración determinada como de condición fija.
3. Los empresarios acogidos a ERTE podrán tramitar ayudas y subvenciones destinadas a potenciar la actividad en la empresa. 

Si el empresario no cumple con mantener el empleo está obligado a devolver la ayuda percibida de cada trabajador dado de baja.

Sanciones

Con la nueva reforma laboral las sanciones a las empresas que hagan contratos temporales indebidos se endurecen. Las penalizaciones variarán en función del objeto de sanción: formalización irregular de los contratos, alteraciones de las nuevas modalidades en los tipos de contrato, contratos fraudulentos de duración determinada o temporal, …

Habrá tantas multas como empleados que tenga la empresa fraudulentamente y, cuando en contratos inferiores a 30 días, el empresario está obligado a un pago adicional a la Seguridad Social (26 euros) cuando lo dé de baja. 

Para estas cotizaciones se exceptúan a trabajadores agrarios, empleados del hogar, trabajadores del carbón y minería y a los contratados para sustitución.

¿Tienes dudas sobre cómo te afecta la nueva reforma laboral? Nuestros asesores laborales en Valladolid te guiarán en todo momento.